De overheid heeft op 15 maart een aantal ingrijpende maatregelen afgekondigd ter voorkoming van verdere verspreiding van het Corona virus. Eén daarvan is het sluiten van scholen en kinderopvang tot 10 mei. Kinderen van ouders die werken in zogenoemde vitale sectoren (zorg, politie en brandweer) moeten wel op de scholen worden opgevangen.
Vanaf 11 mei worden de basisscholen weer opgestart, waarbij de groepen worden gesplitst. Basisschoolleerlingen gaan dus parttime weer naar school.
Calamiteitenverlof
Voor de rest van werkend Nederland geldt dat opvang geregeld moet worden voor kinderen. Voor de tijd die nodig is om met spoed opvang te regelen voor de kinderen kan calamiteitenverlof opgenomen worden. Eventueel kan ook de volgende dag nog als calamiteitenverlof gelden als een werknemer op zo’n korte termijn geen oppas kan vinden.
Calamiteitenverlof kan hooguit enkele dagen duren. Daarna zal een werknemer verlof moeten opnemen als er geen opvang georganiseerd kan worden. Hier is geen wettelijke verlofregeling voor. Tijdens het verlof behoudt een werknemer recht op 100% van het loon. Voor bijvoorbeeld quarantaine kan geen calamiteitenverlof worden opgenomen, omdat daar al duidelijk is dat dit langer dan enkele dagen gaat duren.
Kortdurend zorgverlof
Het kortdurende zorgverlof is niet bedoeld voor de opvang van kinderen, maar wel voor de noodzakelijke verzorging van mensen uit uw omgeving die ziek of hulpbehoevend zijn, zoals kinderen, partner, ouders, broers en zussen en eventueel anderen die deel uitmaken van een huishouden. Voorwaarde is wel dat de werknemer de enige is die de zieke zorg kan geven.
Als iemand anders de verzorging op zich kan nemen, dan heeft de werknemer geen recht op kortdurend zorgverlof. Voor iemand die bijvoorbeeld in het ziekenhuis ligt, kan in het algemeen geen zorgverlof opgenomen worden, omdat voor de zieke als gezorgd wordt in het ziekenhuis.
Werknemers hebben recht op maximaal 2 maal de arbeidsduur per week per jaar, oftewel maximaal 2 weken. Werkt iemand 20 uur per week dan heeft hij/zij recht op maximaal 40 uur per week. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op minstens 70% van het loon.
Verlof melden
Het verlof moet zo spoedig mogelijk gemeld worden. Als werkgever mag je achteraf vragen om bewijs dat het verlof nodig was.
Wederzijds begrip
Hoewel de opvang van de kinderen primair een zaak van de ouders is, vragen wij werkgevers in deze uitzonderlijke situatie ook begrip te hebben voor de werknemers die er niet in slagen om de opvang (volledig) te regelen. In het geval beide ouders werken zullen zij de opvang moeten verdelen.
We gaan er vanuit dat werknemers ook begrip zullen hebben voor de noodzakelijk te nemen maatregelen door de werkgever.
Als werknemers er niet in slagen om opvang te regelen voor alle dagen waarop zij normaliter werken, zijn er verschillende mogelijkheden. Hierbij speelt ook mee of je als werkgever nu getroffen wordt door de corona-crisis en wat de financiële mogelijkheden van de onderneming zijn. Er zal dus altijd sprake zijn van maatwerk en het is uiteindelijk aan werkgever en werknemer om dit samen op te lossen. Enkele mogelijkheden:
- De werkgever betaalt het loon volledig door, maar de werknemer neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of ADV-dagen op. Ook compensatie voor overwerk zou gebruikt kunnen worden.
- De werkgever betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van het loon door. Dit zonder de beperking in duur van het kortdurend zorgverlof (2 weken).
- Voor zover er in de onderneming sprake is van werktijdverkorting (wtv) wordt de werktijdverkorting en de tijd nodig voor opvang zo veel als mogelijk op elkaar afgestemd.
Meer informatie: rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-voor-werkgevers
Verlof opnemen en intrekken
De werknemer moet ieder jaar het wettelijk aantal vakantiedagen kunnen opnemen. De werkgever mag daar geen bezwaar tegen maken. Ook niet met een beroep op ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’.
De werkgever moet binnen 14 dagen reageren op een vakantieaanvraag van de werknemer. Als de werkgever schriftelijk bezwaar maakt, moet hij wel toestaan dat de werknemer op een ander moment vakantie opneemt. Als hij niet binnen twee weken schriftelijk bezwaar maakt, dan wordt de vakantie geacht te zijn toegekend conform de wens van de werknemer.
Uitzonderingen
Dit is alleen anders als in een cao of individuele arbeidsovereenkomst een voorbehoud is gemaakt wat betreft verplichte bedrijfsvakanties, bijvoorbeeld de bouw of werkgevers die een bedrijfssluiting kennen tussen Kerst en Oud en Nieuw.
Mag een werknemer vastgestelde vakantie eenzijdig intrekken?
Het is niet mogelijk voor de werknemer om een reeds vastgestelde vakantie eenzijdig in te trekken. Er is immers een afspraak gemaakt over het opnemen van de vakantie. Maar het staat de werkgever natuurlijk vrij om een verzoek van de werknemer om de vakantie in te trekken wel te honoreren. Een goed werkgever zal een verzoek alleen afwijzen als hij daar een goede reden voor heeft. Bijvoorbeeld omdat er door de crisis, of omdat hij reeds voor vervanging heeft gezorgd, onvoldoende werk aanwezig is.
Verlofstuwmeren
De werkgever kan de werknemer wel vragen of hij akkoord gaat met opname van vakantie. Het kan ook een mooi moment zijn om opgebouwde verlofstuwmeren af te bouwen. Door het verstrijken van de tijd wordt het nog openstaande tegoed aan vakantiedagen steeds meer waard omdat de vakantie moet worden uitbetaald, dan wel genoten op basis van de huidige loonwaarde.
Hierbij geldt een ruim loonbegrip. Niet alleen het kale loon moet worden doorbetaald/uitbetaald, maar ook de vast overeengekomen looncomponenten die intrinsiek samenhangen met het uitoefenen van de functie. Denk aan vakantiedagen en overwerktoeslag en dergelijke.
Let op: uitbetaling van vakantiedagen tijdens het dienstverband kan alleen als het gaat om bovenwettelijke vakantiedagen (vakantiedagen boven de vier weken op jaarbasis waar de werknemer wettelijk recht op heeft).
Verplicht ADV (Arbeidsduurverkorting)
De werkgever kan de werknemer wel verplichten ADV-uren te laten opnemen als er door het coronavirus minder werk is. Volgens rechtspraak is de vakantiewetgeving niet van toepassing op ADV-uren. Daarom moet je altijd kijken welke schriftelijke afspraken de werkgever met werknemers over ADV-uren heeft gemaakt.
Mag een werkgever de vakantieaanvraag intrekken
Op grond van de wet kan een werkgever, na overleg met de werknemer het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen of intrekken. Hier moeten wel gewichtige redenen voor zijn. Dat kan zijn door drukte, uitval collega’s, etc.
De schade die de werknemer lijdt door de wijziging van het tijdvak van de vakantie, moet de werkgever vergoeden. Denk aan de al door de werknemer gemaakte kosten voor een georganiseerde vakantiereis.
Mag een werknemer de vastgestelde vakantie eenzijdig intrekken?
Het is niet mogelijk voor de werknemer om een reeds vastgestelde vakantie eenzijdig in te trekken. Er is immers een afspraak gemaakt over het opnemen van de vakantie. Maar het staat de werkgever natuurlijk vrij om een verzoek van de werknemer om de vakantie in te trekken wel te honoreren. Een goed werkgever zal een verzoek alleen afwijzen als hij daar een goede reden voor heeft. Bijvoorbeeld omdat er door de crisis, of omdat hij reeds voor vervanging heeft gezorgd, onvoldoende werk aanwezig is.
Kun je een werknemer verbieden op vakantie te gaan naar gebieden die door het Kabinet met ‘code oranje’ zijn aangemerkt?
Je kunt het niet verbieden. Je kunt wel vragen om niet op vakantie te gaan naar deze gebieden. Dat past bij het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving. Als de overheid voor de bestemming een negatief reisadvies uitgeeft dan neem je als werknemer onnodig veel risico. Dan kun je als werkgever hier consequenties aan verbinden als de werknemer toch ziek terugkomt.
Als de arbeidsongeschiktheid door opzet of bewuste roekeloosheid wordt veroorzaakt bestaat mogelijk geen aanspraak op loon, maar je gaat niet met vakantie met als doel ziek te worden. Als je afreist naar een gebied met “code oranje” moet je gedurende twee weken na terugkeer preventief thuis blijven. Je werkgever zou kunnen stellen dat, wanneer er geen mogelijkheid bestaat om thuis te werken, je over die weken geen recht hebt op loon. Andere mogelijkheid dat je die twee weken ook vakantiedagen opneemt.
Heeft een werknemer recht op loon als hij op vakantie gaat naar een bestemming waar het coronavirus heerst en besmet raakt?
Iemand gaat niet met vakantie met als doel ziek te worden. Als de arbeidsongeschiktheid door opzet of bewuste roekeloosheid wordt veroorzaakt bestaat mogelijk geen aanspraak op loon. Opzet of bewuste roekeloosheid wordt in de rechtspraak echter zelden aangenomen. Het wettelijk bepaalde loon tijdens ziekte raak je niet kwijt als je opzettelijk risicovol gedrag vertoont dat de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt. Wel kan het zo zijn dat je 70% uitbetaald krijgt in plaats van 100%.
Heeft een werknemer recht op loon als hij naar het buitenland gaat (terwijl het advies vanuit de overheid is om dat niet te doen) en hij niet meer terug kan naar Nederland?
In dat geval neemt de werknemer wel een onnodig groot risico. Veel landen zitten ‘op slot’. Je kunt als werkgever, als de werknemer toch naar het buitenland vertrekt en niet meer (op tijd) terug kan komen en dus de werkzaamheden niet kan verrichten, hier consequenties aan verbinden. Je kunt je op het standpunt stellen dat geen aanspraak bestaat op loon nu de oorzaak van het niet op het werk verschijnen/uitvoeren van de werkzaamheden in de risicosfeer van de werknemer ligt.
Een werknemer is terug van vakantie uit een gebied waar het coronavirus heerst. Mag je als werkgever de werknemer verplichten twee weken onbetaald verlof te nemen na de vakantie?
Nee, je mag niet op voorhand een werknemer verbieden op het werk te verschijnen gedurende 2 weken na terugkeer en al helemaal niet zonder doorbetaling van loon, verplicht opnemen van vakantie of onbetaald verlof.
