Het kan zijn dat je als werkgever nog voor het uitbreken van de coronacrisis toezeggingen hebt gedaan aan (potentiële) werknemers waar je gezien de huidige omstandigheden liever op zou willen terugkomen. Mag dat?
En mag je van een werknemer verlangen dat hij alsnog naar werk komt, ook als hij thuis zou kunnen werken? Op deze pagina vind je antwoorden op al deze vragen.
Werkgever kan dragen van een mondkapje verplichten
Onlangs heeft de rechter zich gebogen over de vraag of een werkgever zijn werknemers kan verplichten om een mondkapje te dragen onder werktijd. Op basis van het het instructierecht kan dit inderdaad.erkgevers hebben het recht om hun werknemers instructies te geven onder werktijd, zoals het verplicht dragen van een mondkapje. Ongeacht de vraag of een mondkapje ook daadwerkelijk helpt tegen verspreiding van het coronavirus is dit volgens de rechter een maatschappelijk aanvaard middel.
Het ging om een bezorger bij een banketbakkerij. Door zijn werkgever werd hij verplicht om een mondkapje te dragen, wat hij weigerde. Het zou volgens de bezorger leiden tot veel hinder en hij zou altijd in staat zijn om voldoende afstand te houden van zijn collega’s. Zijn loondoorbetaling werd opgeschort totdat hij zich aan de instructies van zijn werkgever zou houden.
Volgens de rechter zit daar de crux: het instructierecht. Werkgevers hebben het recht om hun werknemers instructies te geven onder werktijd, zoals het verplicht dragen van een mondkapje. Ongeacht de vraag of een mondkapje ook daadwerkelijk helpt tegen verspreiding van het coronavirus is dit volgens de rechter een maatschappelijk aanvaard middel. Daarnaast heeft de werkgever er belang bij dat zijn werknemers niet besmet raken, aangezien de loondoorbetaling bij ziekte of quarantaine voor zijn rekening komt. Om deze redenen kan een werkgever zijn werknemers verplichten om onder werktijd een mondkapje te dragen.
Toezeggingen werkgever
Het kan zijn dat je als werkgever nog voor het uitbreken van de coronacrisis toezeggingen hebt gedaan aan (potentiële) werknemers waar je gezien de huidige omstandigheden liever op zou willen terugkomen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aangaan of het verlengen van een arbeidscontract. Is het mogelijk om dergelijke toezeggingen in te trekken?
Het antwoord op deze vraag hangt af van wat partijen over en weer hebben verklaard en op welke manier zij dit hebben verklaard. Een contract dienen partijen na te komen. Ook als dit mondeling is geweest. Met betrekking tot recent aangetrokken werknemers is de coronacrisis geen reden om een arbeidscontract te beëindigen al voordat deze is begonnen. Tijdens de proeftijd is het nog wel mogelijk om het arbeidscontract per direct te beëindigen.
Als een afspraak mondeling is gemaakt dan kan nog ter discussie staan of en welke afspraken er werkelijk gemaakt zijn.
Het staat je als werkgever vrij om een arbeidscontract voor bepaalde tijd dat van rechtswege eindigt te verlengen of niet. Het kabinet wil ondanks het coronavirus stimuleren dat dergelijke contracten verlengd worden en het heeft om die reden het de zogeheten ‘NOW-regeling’ in het leven gebracht. Voor ondernemingen die een omzetverlies van tenminste 20% verwachten biedt de NOW-regeling een tegemoetkoming om dit omzetverlies te compenseren. Lees alles over de NOW-regeling op cbm.nl/cao/personeel-organisatie/coronavirus-covid-19/coronavirus-werktijdverkorting/.
Werknemer weigert vanwege het coronavirus op werk te komen
De oproep van de regering om zoveel mogelijk thuis te werken in verband met corona is niet van dwingende aard. In dit opzicht verschilt de Nederlandse ‘slimme’ lockdown van de meeste lockdowns in het buitenland, zoals bijvoorbeeld in Frankrijk of Italië waar alleen werknemers met een essentieel beroep fysiek naar hun werk mogen. Mag je van een werknemer verlangen dat hij alsnog naar werk komt, ook als hij thuis zou kunnen werken?
Allereerst dien je de noodzaak voor het fysiek op het werk komen wel te kunnen aantonen. Het kan zijn dat je als werkgever ondanks de coronacrisis liever hebt dat één of meerdere werknemers fysiek naar het werk komt/komen. Daarvoor zijn meerdere redenen denkbaar, bijvoorbeeld dat je werknemers vanuit huis minder efficiënt werken of kunnen werken.
Daarnaast is een werkgever verplicht om een veilige werkomgeving te kunnen bieden aan zijn werknemers zonder dat zij het risico lopen om besmet te raken. Allereerst moet je als werkgever voldoende vrije ruimte bieden aan alle personen in het kantoor of op de werkplek zodat zij voldoende afstand kunnen houden van elkaar. Tevens dien je hen de mogelijkheid te bieden om regelmatig hun handen te wassen met bij voorkeur zeep en wegwerptissues. Bovendien is het van belang om de werkplek regelmatig schoon te maken en te houden. Goede communicatie en duidelijke voorschriften hierover zijn belangrijk. Op deze manier kun je een veilige werkomgeving bieden in de zin van de Arbeidsomstandigheden(Arbo-)wet.
Een werkgever die een veilige werkomgeving kan garanderen mag zijn werknemers dus verlangen om op het werk te verschijnen indien hij de noodzaak daartoe kan aantonen. Een werknemer kan dit weigeren, maar daar is wel een gegronde reden voor nodig. Voorbeelden van redenen voor een werknemer om ondanks het verzoek van zijn werkgever thuis te werken kunnen zijn:
- Werknemer heeft gezondheidsklachten in het kader van corona en moet thuisblijven om anderen niet in gevaar te brengen;
- Werknemer behoort tot een risicogroep voor wie het coronavirus extreme gevolgen kan hebben;
- Werknemer heeft jonge kinderen thuis die vanwege corona niet naar hun school of kinderopvang kunnen en heeft geen partner/familielid/oppas die op de kinderen kan passen. De werknemer moet zich genoeg inspannen om dit alsnog te regelen;
Belangrijk is ten slotte dat werkgever en werknemer zich over en weer redelijk opstellen ten aanzien van de manier waarop het werk gedurende deze periode wordt ingevuld. Toon hierbij begrip voor elkaar en kom op deze wijze tot een compromis.
Bekijk ook het protocol ‘samen veilig doorwerken‘ en neem bij vragen contact op met jur@cbm.nl of 023-5158800.
Ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij UWV
In het geval je een tegemoetkoming van de loonkosten in het kader van de NOW hebt aangevraagd, dan behoor je vanaf 18 maart tot en met 31 mei geen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij UWV in te dienen. Mocht je toch een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen doen, dan moet je aannemelijk kunnen maken dat je het ontslag niet hebt kunnen voorkomen met de NOW-regeling. Bij de toetsing van de ontslagaanvraag wordt dit gegeven dus meegewogen.
Het is niet relevant of UWV de ontslagaanvraag van de werkgever uiteindelijk toe- of afwijst. De ontslagaanvraag zal namelijk per definitie gevolgen hebben voor de hoogte van de subsidie. Wel krijg je 5 dagen de gelegenheid om de ontslagaanvraag alsnog in te trekken, zodat er geen sanctie wordt opgelegd. Als UWV jouw aanvraag afwijst, dan volgt er een sanctie in de vorm van een lager subsidiebedrag. Bij de vaststelling van de subsidie wordt namelijk vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd. Dit wordt verhoogd met 50%. Dit verhoogde loon wordt in mindering gebracht op de totale loonsom waarop de uiteindelijke hoogte van de subsidie wordt gebaseerd. Je krijgt dus een lagere subsidie.
In geval het ontslag wordt toegewezen zal door de duur van de ontslagprocedure de verlaging van de loonkosten pas op termijn plaatsvinden en waarschijnlijk na de periode van de subsidie. Dit zal tot gevolg hebben dat je het loon hebt moeten betalen van de ontslagen werknemers én dat de subsidie wordt verlaagd. Denk er dus heel goed over na of je een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen gaat indienen.
Andere ontslagvormen
Tijdens de NOW is ontslag in de proeftijd of de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden wel toegestaan. Ook mag je bij UWV een ontslagaanvraag indienen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen. Uiteraard ben je ook niet verplicht om een contract voor bepaalde tijd te verlengen, als deze afloopt.
Belangrijk is dat deze vormen van ontslag wel een lagere loonsom tot gevolg hebben en van invloed is op de hoogte van de subsidie. Dit kan leiden tot een gedeeltelijke terugvordering van de tegemoetkoming in het kader van de NOW. De NOW is er immers op gericht om (tijdelijk) personeel zo veel als mogelijk in dienst te houden.
Wanneer ontslag toch onvermijdelijk blijkt te zijn, dan zal je dit slechte nieuws aan de werknemer moeten mededelen. Hoe voer je een goed slechtnieuwsgesprek? Een goede voorbereiding zorgt ervoor dat de boodschap goed overkomt. Onze Adviseurs duurzame inzetbaarheid Anouk van Stipriaan en Miranda Oosdijk (023-5158880), geven je graag advies welk stappenplan te volgen bij dit gesprek.
