Een arbeidsovereenkomst kun je op meerdere manieren beëindigen. De reden die eraan ten grondslag ligt bepaalt de te bewandelen weg. Ligt de reden voor ontslag bijvoorbeeld in de sfeer van disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie dan kun je hiervoor niet bij het UWV terecht, maar is de kantonrechter degene die het ontslag beoordeelt.
Voor ontslag in verband met bedrijfseconomisch reden zijn er twee opties:
- Beëindiging met wederzijds goedvinden
- Ontslag via het UWV
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Wanneer een werknemer akkoord gaat met ontslag, bijvoorbeeld omdat hij begrijpt en overtuigd is van de bedrijfseconomische noodzaak tot ontslag, dan kun je een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder procedure bij het UWV. Dit kan op twee manieren:
- Ontslag met wederzijds goedvinden: Je maakt dan samen afspraken over een eventuele ontslagvergoeding en legt die vast in een beëindigingsovereenkomst. Alhoewel je in het kader van een beeindigingsovereenkomst niet verplicht bent een vergoeding te geven, zal veelal wel een vergoeding afgesproken worden, gerelateerd aan de wettelijke transitievergoeding.
- Door opzegging met instemming. Dit is een eenzijdige opzegging door de werkgever. Je werknemer moet hier expliciet mee instemmen. In dit geval is de wettelijke transitievergoeding verplicht. Eerlijkheid gebied te zeggen dat deze laatste weg niet heel vaak voorkomt, maar wanneer je een goede relatie en communicatie hebt met je werknemer en hij/zij krijgt waar wettelijk gezien aanspraak op gemaakt kan worden, zoals inachtneming opzegtermijn, transitievergoeding en mogelijkheid aanvragen WW-uitkering, dan zou deze weg bewandeld kunnen worden
Voor de ins en outs van een beëindiging met wederzijds goedvinden of een modelovereenkomst neem dan contact op met CBM.
Ontslag via UWV
Als je je werknemer wilt ontslaan en je komt er niet in onderling overleg niet uit, dan kun je hiervoor toestemming vragen bij UWV. Je vraagt dan een ontslagvergunning om werknemers te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.
Wat zijn de voorwaarden om ontslag op bedrijfseconomische gronden aan te vragen:
- er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische reden,
- de juiste werknemer moet voor ontslag zijn voorgedragen (afspiegelingsbeginsel)
- het moet niet mogelijk zijn om de werknemer te herplaatsen.
1. Bedrijfseconomische reden
In de eerste plaats zal je aannemelijk moeten kunnen maken dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden. Dat kan bijvoorbeeld een verliesgevende situatie zijn, of een terugloop van omzet of klanten, of een bedrijfsbeëindiging.
2. Bepalen ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel)
Je mag niet zelf bepalen wie er wel en wie er niet ontslagen wordt. Als er sprake is van een functie die door meer werknemers vervuld wordt en een aantal arbeidsplaatsen komt te vervallen, moet je volgens het afspiegelingsbeginsel bepalen wie er voor ontslag in aanmerking komt.
Het afspiegelingsbeginsel komt er op neer dat alle werknemers met een zogenaamde uitwisselbare functie in leeftijdsgroepen worden ingedeeld. Vervolgens dienen de ontslagen zoveel mogelijk gelijkmatig verdeeld over de leeftijdsgroepen plaats te vinden. Hierbij geldt dat de laatste binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste ontslagen wordt.
Ervaring leert dat het nog wel eens fout gaat met het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel, omdat het niet altijd even duidelijk is welke functies als uitwisselbaar geacht moeten worden.
3. Herplaatsing
Je zal duidelijk moeten kunnen maken dat er geen mogelijkheid is om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie. Vooral bij wat grotere organisaties zijn er soms op andere afdelingen vacatures waarvoor de werknemer, al dan niet met enige aanvullende scholing, mogelijk in aanmerking zou kunnen komen.
Heb je een vraag over bedrijfseconomisch ontslag en over de juiste toepassing van de voorwaarden? Neem contact op met een van onze juristen.
Wil je je goed voorbereiden op een aanvraag, kijk dan in de uitvoeringsregels van het UWV.
