Hieronder vind je alle zaken waar je nog meer aan moet denken als je tot ontslag over wilt gaan.
Opzegverbod tijdens ziekte
Als er een opzegverbod (in geval van ziekte) geldt mag je het dienstverband niet opzeggen. UWV geeft in dat geval geen toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Verwacht je dat het opzegverbod binnen 4 weken na de beslissing van UWV niet meer geldt? Dan kan UWV wel toestemming voor ontslag geven. Je mag het dienstverband pas opzeggen vanaf de datum waarop het opzegverbod niet meer geldt. Let hierbij op dat de toestemming van UWV voor ontslag dan ook nog wel geldig moet zijn. Als de geldigheidsduur van de toestemming voor ontslag voorbij is, moet je een nieuwe ontslagaanvraag doen.
Ziekmelding na het indienen van de ontslagaanvraag
Tijdens ziekte kun je een werknemer door het opzegverbod niet gemakkelijk ontslaan. Maar wat als een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever voor hem/haar bij het UWV een ontslagaanvraag heeft ingediend?
Belangrijk is de datum van ontvangst van de ontslagaanvraag bij het UWV en de datum van de ziekmelding. Als het UWV de ontslagaanvraag eerder heeft ontvangen dan dat de ziekmelding is gedaan, dan is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing.
Als de werknemer zich eerder heeft ziek gemeld voordat UWV de aanvraag heeft ontvangen, dan wordt de aanvraag wel behandeld, maar als de werknemer nog ziek is dan geldt het opzegverbod.
Uitstel voor het afspreken van een beëindigingsovereenkomst
Als je met je werknemer wilt onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst, kun je daarvoor 14 dagen uitstel vragen.
Adviesrecht Ondernemingsraad
Als je een ontslagprocedure wilt gaan starten en dit om een belangrijke inkrimpping van de organisatie gaat dan heeft een OR hierin een adviesrecht. Of een besluit belangrijk is, hangt af van de vraag welke impact het besluit heeft voor het aantal arbeidsplaatsen, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. De advies moet vooraf worden ingewonnen bij de OR.
Communicatie
Het advies is om op het juiste moment in gesprek gaan met het medewerkers over de bedrijfseconomische situatie en eventueel te nemen maatregelen. Dit levert over het algemeen het meeste begrip op voor de besluiten die op enig moment genomen moeten worden.
Wanneer ontslag toch onvermijdelijk blijkt te zijn, dan zal je dit slechte nieuws aan de werknemer moeten mededelen. Hoe voer je een goed slechtnieuwsgesprek? Een goede voorbereiding zorgt ervoor dat de boodschap goed overkomt. Onze Adviseurs duurzame inzetbaarheid geven je graag advies welk stappenplan te volgen bij dit gesprek.
Neem via de e-mail contact op met Anouk van Stipriaan of Miranda Oosdijk, of bel met 023-5158880.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Op grond van de wederindiensttredingsvoorwaarde mag je als werkgever na een bedrijfseconomisch ontslag gedurende 26 weken geen werknemers aannemen die hetzelfde werk gaan doen van de werknemer die eerder ontslagen is. Wanneer je je hier niet aan deze regeling houdt, kan de werknemer aan de kantonrechter verzoeken om het ontslag ongedaan te maken of een billijke vergoeding te laten betalen.
Transitievergoeding
Ook ingeval van ontslag om bedrijfseconomische redenen ben je verplicht een transitievergoeding mee te geven aan de ontslagen werknemer.
De transitievergoeding bij ontslag bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Voorbeelden:
Bij een dienstverband van 9 jaar, ontvangt de werknemer bij ontslag 3 maandsalarissen (9*1/3)..
Bij een dienstverband van 18 jaar, ontvangt de werknemer 6 maandsalarissen bij ontslag (18 * 1/3) De maximale transitievergoeding bedraagt i€ 83.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 83.000.
Je kunt de transitievergoeding zelf berekenen via: https://www.transitievergoeding.nl/transitievergoeding-berekenen.
