Koninklijke CBM en de vakbonden zijn eind vorig jaar een cao overeengekomen voor twee jaar: de jaren 2022 en 2023. Met ingang van 1 februari 2022 zijn de lonen verhoogd met 3% en met ingang van 1 januari 2023 worden de lonen met nog eens 3,25 % verhoogd.
De afgelopen tijd kreeg CBM regelmatig de vraag of, en zo ja op welke wijze, een extra financiële tegemoetkoming kan worden gegeven aan de werknemers, gezien de stijgende energieprijzen en de oplopende inflatie in het algemeen. Ook is gevraagd of nog rekening gehouden moet worden met collectieve extra verhogingen.
Maatwerk
Collectieve extra verhogingen zijn wat CBM betreft niet aan de orde. Er is een lopende cao tot aan eind 2023, met een nieuw concurrerend loongebouw en marktconforme loonsverhogingen. Dat neemt niet weg dat ook wij oog hebben voor de financiële problemen waar werknemers mee te maken kunnen krijgen. Om daar iets aan te kunnen doen, is wat ons betreft maatwerk de oplossing. Extra collectieve verhogingen verplichten ook bedrijven, die niet of slechts beperkt winstgevend zijn, tot extra arbeidsvoorwaardelijke investeringen die dan doorberekent zullen moeten worden aan de eindgebruikers. Dat wakkert de inflatie alleen maar aan en daar is niemand bij gebaat. Er wordt niet voor niets gewaarschuwd voor een loon-prijsspiraal, die daar het gevolg van kan zijn.
Verder hebben we een minimum cao en uit diverse onderzoeken blijkt dat er structureel wordt over beloond. Overigens hebben we ook de (bruto) salarisschalen per 1 januari a.s. tegen het verhoogde minimumloon per 1 januari a.s. afgezet en de schalen zitten in alle gevallen nog boven het nieuwe wettelijk minimumloon.
Daar waar er wel financiële ruimte is, om iets extra’s te doen voor werknemers is maatwerk dus de oplossing. Fiscaal vriendelijk is dat echter nauwelijks mogelijk. Buiten de WKR is elke vorm van financiële tegemoetkoming feitelijk brutoloon. De vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) gaat weliswaar waarschijnlijk per 1 januari a.s. omhoog naar 1,92% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom, maar dit zet niet veel zoden aan de dijk.
Buiten het gebruik van de vrije ruimte binnen de WKR, resteren dan brutoloonstijgingen. Dat kan door een eenmalig bedrag of structureel. Als je als werkgever kiest voor een structurele verhoging, dan kan bijvoorbeeld de cao-verhoging per 1 januari a.s. naar voren worden gehaald. Het is wel van belang om in dat geval schriftelijk naar jouw medewerkers te communiceren dat de verhoging in 2022 een naar voren gehaalde cao-verhoging is van 1 januari 2023 en dat er dus per 1 januari niet nog een verhoging van 3,25 % bij komt.
Een andere mogelijkheid is om per 1 januari 2023 een hoger percentage te geven, bijvoorbeeld 5,25% in plaats van 3,25%. Ook in dat geval raden wij aan schriftelijk naar je medewerkers te communiceren dat de 2% extra verhoging verrekend zal worden met een eventuele eerstvolgende cao-verhoging in de toekomst.
Los van extra verhogingen is het ook mogelijk om bepaalde loonbestanddelen (vakantiegeld) naar voren te halen. Daar schuilt ook een gevaar in. Door die extra beloning kan het toetsinkomen voor toeslagen hoger worden, waardoor er minder toeslag ontvangen wordt. Het is ook bij eenmalige of structurele loonsverhogingen verstandig om het toetsinkomen van jouw medewerkers in de gaten te houden, om dit ongewenste effect te voorkomen.
Geldzorg
Het door de sociale partners opgezette en lopende duurzame inzetbaarheidsproject ‘Schaven aan Jouw Toekomst’ biedt ook hulp aan jouw medewerkers op financieel gebied. Het kan zinvol zijn voor medewerkers om die hulp te gebruiken om zijn of haar financiële zaken op orde te krijgen. Je kan ze verwijzen naar de website schavenaanjouwtoekomst.nl/thema/geldzaken.
WIl je zelf meer informatie? Neem dan contact op met onze adviseurs duurzame inzetbaarheid Miranda Oosdijk of Anouk van Stipriaan.
