Stel dat je een werknemer hebt en je overweegt deze te ontslaan omdat hij/zij zijn werk niet goed doet. In hoeverre moet je dan de werknemer in staat stellen zijn of haar functioneren te verbeteren, voordat je tot ontslag kunt overgaan? Het is vooral belangrijk dat je serieus en reëel de gelegenheid biedt tot verbetering.
De Hoge Raad heeft onlangs in de Ecofys-beschikking gezichtspunten gegeven voor het verbetertraject ingeval van een ontslag wegens disfunctioneren. Het hangt van de omstandigheden af welke hulp, begeleiding en ondersteuning in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht. Dit geldt ook voor de wijze waarop de informatie moet worden vastgelegd.
Zo mag bijvoorbeeld van een werknemer met een hoge functie en veel werkervaring meer eigen initiatief worden verwacht, dan bij een werknemer die net start in een juniorfunctie. Daarbij verwacht de rechter doorgaans minder inspanningen van de werkgever wanneer een werknemer een kort dienstverband heeft, in vergelijking met werknemers met een lang dienstverband.
Als het gaat om de wijze van vastleggen dan wordt van je verwacht dat de werknemer tijdig op de hoogte wordt gesteld van zijn disfunctioneren en dat je niet wacht tot een functioneringsgesprek wat bijvoorbeeld een half jaar later gepland staat.
Voor de werkgever is het daarom belangrijk om de bovengenoemde omstandigheden mee te wegen bij het werken aan een verbetertraject. Al met al ligt voor de werkgever de lat hoog als het een ontslag wegens disfunctioneren betreft. De cumulatiegrond per 1 januari 2020 zou daar wellicht verandering in kunnen brengen.
Voor de geïnteresseerden, hieronder de link naar de uitspraak:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:933
