Met de invoering van de regels van de WWZ gaat per 1 juli 2015 een nieuw ontslagregime gelden. In de nieuwe regelgeving zijn er straks naast het ontslag op staande voet, drie mogelijkheden op grond waarvan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer beëindigd kan worden. Deze drie mogelijkheden zal ik hieronder kort uiteenzetten.
De beëindigingsovereenkomst
Als eerste blijft het in het nieuwe systeem mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten met een werknemer. Hierin kan tot overeenstemming gekomen worden over de voorwaarden waaronder beëindiging plaatsvindt. Nieuw is dat de werknemer 14 dagen bedenktijd heeft na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst.
Door gebruik te maken van een beëindigingsovereenkomst heb je als werkgever minder formaliteiten waar je rekening mee moet houden. Ook is bij deze beëindigingsroute de vanaf juli 2015 geldende transitievergoeding, wettelijk gezien niet verplicht is. Deze route is dan ook het makkelijkst en het meest eenvoudig. Wel blijft de werkgever afhankelijk van de instemming door de werknemer. Houdt er rekening mee dat de werknemer niet snel geneigd zal zijn in te stemmen met de beëindiging met wederzijds goedvinden als daar geen vergoeding tegenover staat die enigszins overeenkomt met de vergoeding die hij zou hebben ontvangen, als via de andere routes tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou zijn gekomen. Let er tevens op dat de beëindigingsovereenkomst niet direct duidelijkheid geeft over het einde van de arbeidsovereenkomst, nu de werknemer een bedenktermijn van 14 dagen heeft, waarin hij kan terugkomen op zijn beëindiging.
De ontslagvergunning
Mocht u nou niet tot overeenstemming komen met de werknemer, dan bestaat altijd de mogelijkheid nog om via het UWV een ontslagvergunning te vragen of om bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Per 1 juli 2015 wordt hierin een strikte scheiding gemaakt in welke gevallen een werkgever naar het UWV moet voor een ontslagvergunning dan wel naar de rechter moet voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Een werkgever moet een ontslagvergunning vragen bij het UWV als sprake is van bedrijfssluiting en bedrijfseconomische omstandigheden of na twee jaar van ziekte.
Een verandering ten opzichte van het oude ontslagsysteem is dat als de werknemer het niet eens is met deze verleende ontslagvergunning, hij of zij dit kan aanvechten bij de rechter. Ook bestaat vervolgens de eventuele mogelijkheid tot hoger beroep of zelfs cassatie bij de Hoge Raad. In de huidige situatie kan de werknemer enkel nog naar de rechter voor een vergoeding op grond van een ontslag dat kennelijk onredelijk is, nadat de ontslagvergunning is verleend.
Als de ontslagvergunning is gegeven kan de werkgever overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Nieuw hierbij is dat de duur van de ontslagprocedure in mindering gebracht kan worden op de opzegtermijn. Het gaat dan om de periode vanaf de datum van ontvangst van het volledige verzoek om toestemming tot en met de datum van dagtekening.
De ontbinding bij de rechter
Een verzoek tot ontbinding bij de rechter zal de werkgever moeten doen als de reden voor ontslag meer persoonsgebonden is: het regelmatig ziek zijn van een werknemer, gecommuniceerd disfunctioneren na een verbetertraject, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden, die naar redelijkheid, instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet toelaten.
Ook voor deze ontbinding geldt dat, in tegenstelling tot de huidige situatie, het mogelijk is voor u en de werknemer om in hoger beroep te gaan of tot cassatie over te gaan. In het nieuwe ontslagrecht kan het in het ergste geval lang duren voordat definitief duidelijk is of de arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen en onder welke voorwaarden.
Transitievergoeding en Billijkheidsvergoeding
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kan het zijn dat aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is. Voorwaarden hiervoor zijn kortgezegd dat het dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd. Dit zal er veelal op neer komen dat het einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Voor uitgebreidere informatie over de transitievergoeding verwijs ik u graag naar een eerdere publicatie van de CBM genaamd de transitievergoeding.
In beginsel komt de transitievergoeding in de plaats van de ontbindingsvergoeding bij de rechter en in plaats van de vergoeding in verband met een kennelijk onredelijk ontslag op grond van het volgen van de UWV route. Gekozen is om een vaste ontslagvergoeding toe te kennen.
Naast de transitievergoeding is er in de wetgeving verder ruimte gelaten aan de rechter om bovenop de transitievergoeding een billijkheidsvergoeding toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Hoe dit zich in de praktijk gaat ontwikkelen moet worden afgewacht.
Overgangsrecht
Of het oude ontslagrecht nog van toepassing is of het nieuwe ontslagrecht van kracht is hangt af van het moment waarop de procedure is ingezet. Als bijvoorbeeld een ontbindingsprocedure is begonnen voor 1 juli 2015 geldt het oude regime. Daarna geldt het nieuwe ontslagregime met daarbij de transitievergoeding en de mogelijk billijkheidsvergoeding.
Tip
Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht komt de nadruk nog meer dan nu te liggen op goede dossiervorming door de werkgever. De ontslaggronden zijn namelijk gekaderd en de beweegreden voor ontslag moet dan ook precies in dit hokje passen, om te voorkomen dat u als werkgever alsnog tegen het betalen van een billijkheidsvergoeding aanloopt. Dossiervorming is hierbij dus essentieel. Vanaf het eerste moment waarop een mogelijk probleem met de werknemer zich voordoet, doet u er verstandig aan om alles wat besproken wordt zoals evaluaties en voortgangsgesprekken schriftelijk vast te leggen.
Mocht u naar aanleiding van deze bijdrage vragen hebben of zijn er onduidelijkheden, dan kunt u altijd contact opnemen met de juridische afdeling van de CBM (T 023 515 88 42).
