Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil het kabinet de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid terugdringen. Volgens het kabinet is momenteel onduidelijk, wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. Er is nu sprake van een oproepovereenkomst, als de werknemer (de oproepkracht) in principe geen vaste werktijden kent, maar pas werkzaamheden verricht als hij wordt opgeroepen. Dit doet zich voor in de vorm van een oproepovereenkomst, het nulurencontract of min-maxcontract.
De WAB wil de definitie verduidelijken. Er is voortaan sprake van een oproepovereenkomst als:
- de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid.
- de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.
Onder de WAB wordt een medewerker met een oproepovereenkomst verplicht gehoor te geven aan een oproep. Als je een werknemer naast de vaste arbeidsomvang betaalt voor consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, is er geen sprake van een oproepovereenkomst.
Nulurencontracten, min-maxcontracten en uitzendovereenkomsten waarin loondoorbetaling is uitgesloten vallen onder de nieuwe definitie van een oproepovereenkomst.
Hieronder een overzicht van de nieuwe regels per 1 januari 2020.
- Bij verlenging van een oproepcontract dat 12 maanden geduurd heeft, is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract met een vast aantal uren aan te bieden. Het vaste aantal aangeboden uren moet minimaal het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden bedragen. Bovendien moet dit aanbod binnen één maand na de twaalf maanden worden gedaan.
Als werkgever ben je niet verplicht om het contract te verlengen. Alleen als je het verlengt dan moet je een contract met een vast aantal uren aanbieden. Als de werknemer dat contract weigert, mag daarna eventueel een contract met een lager aantal uren overeengekomen worden.
Bied je geen vast aantal uren aan en wordt er wel verlengd, dan heeft de werknemer een loonvordering voor dat vaste aantal uren.
N.B. Een verlenging dient altijd schriftelijk gecommuniceerd te worden i.v.m. de aanzegverplichting.
Overgangsrecht
Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden voor je werkzaam zijn, moeten vóór 1 februari 2020 een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vast aantal uren. De inzet van oproepkrachten kan dus nu al effect hebben voor 2020.
De oproepkracht is niet verplicht je aanbod te accepteren.
- Je moet de oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Wanneer je de oproep binnen deze vier dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Van deze termijn kun je niet onderling afwijken. Het minimum van drie uur per oproep blijft gehandhaafd.
Trek je een oproep te laat in en roep je de oproepkracht voor een later tijdstip die dag op, dan moet je dus 2 keer betalen. Of de soep zo heet gegeten zal worden is een tweede, maar formeel ben je daar dan wel toe verplicht.
- De oproepovereenkomst is een flexibel contract, hiervoor betaal je voortaan een 5% hogere premie dan de lage premie WW (er wordt gesproken van 7,78% respectievelijk 2,78%).
Een werknemer met een nul-urencontract heeft straks dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die je moet aanhouden bij een oproep. Dit betekent dat de oproepkracht een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn van ten minste 24 uur).
